Inkludering & Mångfald - Trivsel är allt!

Med E-learning studerar du i egen takt och gör sedan ett slutprov.

Målgrupp

Välkommen in i Teamet. Här är vi både färgblinda och toleranta. Vi gör inte skillnad på vem du är eller vad du kommer ifrån. Fokus på att lösa en uppgift tillsammans och må bra under tiden. Före-Under-Efter vi ses på jobbet.

Upplägg

Ta del av våra 9 st delfilmer med olika frågeställningar och resonemang om hur börja arbeta med dessa viktiga teman internt. Inkluderar ett första Coachstöds tillfälle och en Lanseringsplan. Speltid: 45 minuter.

Om området och gällande regelverk

Inkludering och mångfald i arbetslivet handlar i praktiken om hur människor bemöts och får förutsättningar att bidra i vardagen: i möten, informella samtal, arbetsfördelning, feedback, beslutsfattande och vid rekrytering eller kompetensutveckling. Frågan hänger ofta nära ihop med trivsel, psykologisk trygghet och hur konflikter, jargong och normer påverkar samarbetet över tid. I Sverige är området i stor utsträckning reglerat genom både diskrimineringsrätt och arbetsmiljörätt. Det innebär att samma situation kan behöva hanteras utifrån olika spår: dels risken för otillåten diskriminering eller trakasserier, dels risker för ohälsa i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Kraven är främst lagstyrda, men många verksamheter kompletterar med interna policyer och processer som inte i sig är rättsligt bindande.

Diskriminering, trakasserier och förebyggande arbete

Den centrala lagen är Diskrimineringslagen (2008:567), som bland annat reglerar förbud mot diskriminering i arbetslivet och begrepp som trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Den svenska regleringen bygger delvis på EU-rätt, där direktiv 2000/78/EG är en viktig utgångspunkt för likabehandling i arbetslivet. Utöver förbuden finns krav på att arbetsgivare ska arbeta förebyggande med så kallade aktiva åtgärder. DO beskriver detta som ett kontinuerligt, strukturerat arbete som omfattar flera verksamhetsområden, exempelvis arbetsförhållanden och rekrytering, och som inte är tänkt att stanna vid enstaka styrdokument. En praktisk referensram är DO:s vägledning om aktiva åtgärder för arbetsgivare och beskrivningen av ett kontinuerligt arbete i fyra steg (undersöka, analysera, åtgärda och följa upp). I arbetsvardagen får detta ofta konsekvenser för hur man utformar rutiner för att ta emot signaler, utreda händelser och följa upp arbetsklimat och beslut som kan skapa systematiska hinder för lika möjligheter.

Arbetsmiljö: organisatoriska och sociala förhållanden

Arbetsmiljöansvaret tar sin utgångspunkt i Arbetsmiljölagen (1977:1160), med kompletterande regler i Arbetsmiljöförordningen (1977:1166). Tillsammans ger de ramen för hur arbetsgivare ska förebygga ohälsa och olycksfall, vilket även inkluderar organisatoriska och sociala risker som kan påverka trivsel och samarbete. Den mer konkreta nivån styrs genom Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS), som preciserar vad lagens krav innebär i praktiken. Sedan 1 januari 2025 gäller bland annat AFS 2023:1 om systematiskt arbetsmiljöarbete, som betonar att arbetsmiljöarbetet ska vara en del av den löpande styrningen: policy, rutiner, uppgiftsfördelning, undersökning och riskbedömning samt uppföljning. För områden som samarbetsklimat och bemötande innebär detta ofta att frågor behöver fångas upp på samma systematiska sätt som andra risker, med dokumentation och återkommande uppföljning när det krävs. AFS 2023:2 behandlar planering och organisering av arbetsmiljöarbete och blir därmed praktiskt relevant för exempelvis arbetsbelastning, roll- och ansvarsfördelning, återhämtning och arbetssituationer som är starkt psykiskt påfrestande. I ett inkluderings- och trivselperspektiv kan sådana faktorer påverka risken för konflikter, exkludering och otydliga förväntningar, även när ingen enskild händelse i sig utgör diskriminering.

Ansvariga myndigheter och kravens karaktär

Diskrimineringsombudsmannen (DO) är tillsynsmyndighet för diskrimineringslagen och följer bland annat upp hur aktiva åtgärder genomförs, medan Arbetsmiljöverket utövar tillsyn över arbetsmiljölagstiftningen och efterlevnaden av AFS. Sammantaget är kärnkraven alltså förankrade i svensk lag och myndighetsföreskrifter, med inslag av EU-rätt som ligger bakom delar av diskrimineringsskyddet. Utöver detta kan arbetsgivare använda branschpraxis och interna styrmodeller som stöd, men sådana kompletteringar är typiskt sett frivilliga och behöver hållas isär från det som följer direkt av lag och föreskrifter.

Alla utbildningar kan företagsanpassas

Namn

E-post *

Telefon

Meddelande

Jag godkänner villkor och integritetspolicy.